为了引导建立和谐稳定、互利共赢的劳动关系，充分发挥典型案例的指引示范和普法宣传作用，四川省成都市成华区人民法院联合重庆市大渡口区人民法院，组织评选了劳动争议纠纷典型案例，现予以发布。
案例一
刘某与某工程公司劳动争议案
——外国企业不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作，应依法认定对外承包工程的单位与其招用的外派人员之间建立劳动关系
基本案情
某工程公司分公司是某工程公司在J国设立的分公司，某工程公司分公司在J国承包了项目工程，刘某具有出国务工经验，由某工程公司购买出国机票前往J国，后续在前述项目工程上工作。某日，刘某在该项目工地上受伤。期间某工程公司向刘某支付了多笔工资。后刘某因申请工伤认定，需要提交其与某工程公司存在劳动关系的证明材料，遂主张其与某工程公司存在劳动关系。案件经仲裁后诉至法院。某工程公司辩称某工程公司分公司与某电力公司（系在J国设立的外国公司）已签订《施工劳务分包合同》，约定将前述项目工程的劳务工作分包给某电力公司实施，某工程公司提交由刘某签字的《关于刘某回国康复性治疗的协议》等，据此主张刘某与某电力公司建立劳动关系。
裁判结果
成华区人民法院认为，依照《对外承包工程管理条例》第十二条规定，对外承包工程的单位应当依法与其招用的外派人员订立劳动合同，按照合同约定向外派人员提供工作条件和支付报酬，履行用人单位义务。本案中，某工程公司分公司是某工程公司在J国设立的分公司，对外承包项目工程。刘某通过某工程公司派出工作，在前述工程提供劳动期间，某工程公司向刘某支付了劳动报酬，刘某与某工程公司之间存在事实劳动关系有事实与法律依据，本院予以支持。关于某工程公司辩称与刘某建立劳动关系的相对方是某电力公司，依照《对外劳务合作管理条例》第二条第二款的规定，国外的企业、机构或个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。某电力公司作为在J国设立的外国企业，不具备在中国境内招用劳务人员出国务工的资格，某工程公司主张刘某直接与外国企业某电力公司建立劳动关系，不符合前述法律法规规定，本院对某工程公司的该项辩解意见不予采纳。
典型意义
随着公司全球化的发展，中国通信技术公司、消费电子公司、新能源公司、建筑工程公司均有派出雇员赴国外工作。实践中，有些国内公司不与其招用的出国务工人员签订劳动合同，要求务工人员与境外当地公司签订书面协议，试图以此逃避用人单位责任。本案中，法院进行穿透式审查，根据用工事实认定公司和劳动者的关系，通过已查明事实，可以明确招工主体、承包主体、劳动报酬支付主体，依照法律法规规定，外国企业不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作，依法认定对外承包工程的单位与其招用的外派人员之间建立劳动关系，有效保障了出国务工人员的合法权益，对规范中国企业境外用工有积极示范意义。
案例二
某配送服务公司与王某劳动争议案
——以是否具有人身依附性的劳动管理关系为标准，确认外卖骑手与某配送服务公司是否存在劳动关系
基本案情
2022年5月至2023年6月期间，王某在某科技公司承接的美团站点从事外卖配送工作，双方未签订书面劳动合同。工作期间，由某科技公司按月给王某发放工资，但由某配送服务公司的法定代表人刘某直接安排王某工作、向王某发送工资表，并在“站点全职兼职工作群”发布每日工作排班和工作内容，王某休假亦向某配送服务公司法定代表人刘某报告。王某认为其与某配送服务公司存在事实劳动关系，遂提起仲裁主张确认双方存在劳动关系，仲裁裁决予以支持，某配送服务公司对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼。
裁判结果
成华区人民法院认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”认定劳动关系的核心在于用人单位与劳动者是否形成了具有人身依附性的劳动管理关系。王某举证的其与某配送服务公司法定代表人刘某的微信聊天记录、“站点全职兼职工作群”的微信群聊天记录，可以证实2022年5月至2023年6月期间，王某与某配送服务公司形成了具有人身依附性的劳动管理关系，应当认定双方存在事实劳动关系，至于其工作的站点是由哪家公司在美团中作为组织，表面的工资发放主体、发放形式不影响事实劳动关系的认定，故驳回某配送服务公司的诉讼请求。
典型意义
随着平台经济的快速发展，新就业形态劳动者已经成为重要的就业群体。平台的用工过程中呈现出由平台企业通过平台软件发放工资，劳动者穿着带有平台标识的制服，由不显名的用工企业实施劳动管理，全职与兼职多样化的灵活用工模式等特点，对判断双方是否存在劳动关系以及建立劳动关系的主体形成障碍。准确判断平台企业与劳动者是否存在劳动关系，有助于新就业形态的稳定、健康发展，本案将企业与劳动者建立劳动关系的认定标准确定为双方是否形成人身依附性的劳动管理，通过审查劳动者的日常工作安排、工作时间、工资核算、考勤管理等因素，认定企业与劳动者是否形成人身依附性的劳动管理，从而判断双方是否存在劳动关系。
案例三
张某与某服装公司劳动争议案
——用人单位未经民主程序单方降薪，劳动者有权主张用人单位补足欠付工资
基本案情
2013年10月，张某入职某服装公司担任陈列师一职，2021年6月30日，张某与该服装公司签订劳动合同。双方在劳动合同中约定张某的工资结构为“基本工资+绩效工资”。2023年10月，该服装公司向张某的邮箱发送《关于绩效调整的通知》，针对2023年第4季度绩效考核进行调整：1.绩效工资月薪占比由原来30%调整为40%；2.绩效考核评分分为调店频率、配比、上级工作满意度三个部分，绩效工资等于绩效得分＊绩效基数；3.得分标准单项达成低于70%的，该项得分为0。对此，张某认为该服装公司在制定前述通知时未经过民主程序也未与其进行协商，其单方面调整绩效工资发放标准、降低基本工资占比属于变相克扣劳动报酬，张某向某服装公司提出异议。某服装公司未予回应。张某于2023年11月29日以某服装公司未足额发放劳动报酬为由提出离职，并向其主张扣发工资。张某在经过劳动仲裁后向人民法院提起诉讼。
裁判结果
成华区人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”之规定，本案中，绩效工资系张某的劳动报酬组成部分，绩效工资在月工资所占比例直接涉及到张某的切身利益。故某服装公司在制定《关于绩效调整的通知》时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但是某服装公司仅提供与张某的邮件往来记录拟证实《关于绩效调整的通知》的告知时间，并未向人民法院举证前述通知载明的绩效考核标准和计薪依据在调整时是否已经民主程序制定，故某服装公司依据《关于绩效调整的通知》对张某绩效工资比例进行调整并扣减不具有合法性，应当向张某支付扣发工资。
典型意义
在市场经济环境下，用人单位会根据经济发展、营商环境和企业效益的变化，对劳动者的薪酬进行调整。但是，不恰当地调薪又容易引发劳动争议。因薪酬管理制度涉及劳动者切身利益，用人单位应当通过制度设置合理的薪资结构，并且依据法律规定履行民主程序，向劳动者公示或告知。本案的典型意义在于，为劳动者权益保障提供指引，为用人单位规范调薪建立参照，共同构建和谐稳定的劳动关系。
案例四
某电磁阀厂与周某劳动争议案
——劳动者与用人单位签署放弃购买社会保险的协议，因违反法律的强制性规定而无效
基本案情
周某于2009年9月2日进入某电磁阀厂工作，同日，周某与某电磁阀厂签订了《自愿放弃社会保险协议》。2017年1月，某电磁阀厂与周某签订了书面劳动合同，后双方续签了一份劳动合同。2013年8月至2014年1月，某电磁阀厂为周某购买了养老保险、失业保险及工伤保险。2023年4月，周某以某电磁阀厂未购买社保且未及时足额发放劳动报酬为由，向某电磁阀厂提出解除劳动合同。后周某诉请法院，要求某电磁阀厂支付经济补偿金。
裁判结果
大渡口区人民法院认为，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。不论劳动者是否承诺放弃社保，用人单位都负有为职工参加社会保险并依法缴纳社会保险费的法定义务，故周某与某电磁阀厂签订的《自愿放弃社会保险协议》因违反法律的强制性规定而无效。法院遂判决某电磁阀厂因未依法为周某缴纳社会保险费应当向周某支付经济补偿。
典型意义
本案是关于劳动者自愿放弃购买社保效力的典型案例。社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，不仅关系到劳动者是否能享受社会保险待遇，还关系到社会保险基金的安全和有效运行。依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因劳动者承诺放弃而不履行。劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，不仅损害劳动者个人利益，而且侵害社会公共利益，故该行为无效。
案例五
某食品公司与方某劳动争议案
——企业竞聘上岗制度应保障劳动者享有劳动权利，不得以竞聘上岗为手段变相辞退员工
基本案情
方某原为某食品公司财务部主管。2022年4月，某食品公司通过职工代表大会制定了《中层管理人员竞聘上岗和员工双向选择工作方案》，其中规定双向选择结束后，落聘人员需调整为储备干部岗位，并参加为期三个月的能力提升培训。2022年5月，方某因双向选择未能成功竞聘被调整为储备干部并被要求参加培训，培训项目包括工作交接情况、工作协同配合情况、培训学习期间任务完成情况（撰写心得体会）、工作纪律（考勤纪律）、工作态度等五项，总分25分，评分15分及以上为及格。2022年6月，方某得分16分；2022年7月，方某得分10分，工作交接情况未被评分；2022年8月，方某得分5分，工作交接情况未被评分。后某食品公司以培训期内方某的测评结果综合评定为不合格为由解除双方劳动关系。方某不服解除决定，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
裁判结果
大渡口区人民法院认为，用人单位落实企业改革优化人力资源配置的初衷应得到支持。某食品公司岗位竞聘和双向选择配套的待岗培训制度应有利于保障劳动者享有劳动权利，但某食品公司制定的培训规定较为原则，具体管理及培训项目、学习内容、考核及测评细则等不够明确，缺乏具体指引规范，不利于保障员工更好地完成待岗学习培训。其次，用人单位制定的待岗培训制度应有利于劳动者适配新工作岗位，提升劳动者岗位技能。某食品公司的待岗培训内容，仅要求自学相关规章制度并撰写心得报告，未能更好的体现提升劳动者岗位技能、促进劳动者返岗的内在要求。最后，某食品公司的储备人员测评表，并没有劳动者的签名认可，且其考核项目也不完整，测评的内容及结果均无具体的事实予以佐证，不能以此认定劳动者考核不合格。综上所述，某食品公司的解除行为属违法解除，遂判决某食品公司支付相应的赔偿金。
典型意义
本案对于引导企业合法的行使企业自主管理权具有一定的指导意义。竞聘上岗属于企业内部的人才选拔方式，是企业自主管理权的一部分。企业员工未竞聘成功，并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位，企业对落聘员工的安排，包括落聘培训，应当谨慎周密，以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标，决不能以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。
案例六
曾某与某运输公司劳动争议案
——用人单位调岗应符合必要性、合理性，劳动者应尊重用人单位的合理调岗行为
基本案情
2022年4月，曾某入职某运输公司，约定工作地点为重庆市中心城区及江津区。2023年3月，某运输公司因经营困难实行员工待岗，并告知待岗人员接到返岗通知后应立即返岗，逾期按旷工处理；旷工超过3个工作日的，按严重违反公司规章制度自动离职处理。曾某在待岗之前上班的地点是北碚区。2023年5月，某运输公司先后三次通知曾某返岗，返岗工作地点为江津珞璜工业园，工作内容及薪资待遇不变，并告知若仍不返岗将按制度处理。曾某认为，其经常居住地点是南坪，将其安排到江津珞璜工业园，距离之前多年上班的地方远达40km，属公司单方变更劳动合同，便拒绝返岗报到。某运输公司遂以曾某拒绝返岗上班构成旷工，严重违反公司制度为由解除双方劳动关系。曾某遂起诉要求支付赔偿金。
裁判结果
大渡口区人民法院认为，某运输公司因经营困难，进行员工待岗，曾某知晓并同意待岗。待岗期限届满，某运输公司通知曾某返岗，返岗地点江津区符合双方劳动合同书中工作地点的约定；且调岗地点与其居住地之间的距离约40公里，调整后的工作地点与其居住地的距离与调整前大体相当，故某运输公司的调岗行为具有合理性。某运输公司对曾某调整后的工作内容与薪资待遇均未发生改变，也不存在降低劳动报酬等情形。曾某接到返岗通知后未按规定返岗，且经多次催告后仍拒绝到指定岗位报到，已构成旷工，属于严重违反公司规章制度的情形。某运输公司以此为由解除双方劳动关系，不属于违法解除。
典型意义
本案是关于如何判断调整劳动者岗位是否合理的典型案例。调岗作为用人单位的用工自主权，应当得到尊重。因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。用人单位必须对调岗的必要性、合理性进行充分论证，劳动者也应充分尊重用人单位的管理权，对用人单位的合理调岗应予服从。