小到一颗螺丝钉的打磨制作，大到一幢高楼拔地而起，生活中的点滴变化都离不开数以亿计劳动者的智慧和辛劳。作为生产力中最活跃最积极的因素，劳动者“是全人类的首要生产力”。

　　随着经济社会的高速发展，一方面，劳动者与用人单位的劳动争议、劳资纠纷大量发生，当事人常因深陷仲裁效率泥沼或遭遇同案不同裁（判）而心生不满；另一方面，有犯罪记录者就业歧视现象也屡见不鲜，导致该类人群难以被社会重新接纳，不利于社会和谐稳定。今年省两会期间，多名代表委员聚焦劳动争议、劳资纠纷、就业歧视等社会现象，努力为劳动者权益保护难题探寻“最优解”。

　　疏通劳动争议案件公正裁决法治通道

　　“劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐，是加强和创新社会治理的重要内容。”今年，省人大代表、省人大社会建设委员会委员杜伟提出《关于进一步公正及时解决劳动争议案件的建议》，希望解决劳动争议案件中存在的仲裁周期冗长、同案不同裁（判）、部分劳动争议法律援助流于形式甚至影响职工合法权益等问题。

　　“劳动争议仲裁作为解决劳动纠纷的关键前置环节，本应是劳动者与企业寻求公正裁决的快捷通道，如今却深陷效率泥沼。”杜伟结合他代理劳动争议法律援助案件的经历分析道，“以成都为例，目前除调解结案案件外，几乎没有案件能够在劳动争议调解仲裁法规定的60日审限内审结，甚至有劳动者申请仲裁后，从仲裁受理到开具超期未审结案件证明再到一审法院排庭，时间长达一年之久，而该案件在一年中，未得到任何实质性的推进。”

　　杜伟分析，仲裁委人手不足，面对复杂案件分身乏术，频繁延期审理成为常态，“这些情况，让当事人在漫长等待中身心俱疲，合法权益得不到及时维护”。对此，杜伟建议，简化仲裁立案程序，推行线上立案、一次性告知制度，利用信息化手段提高立案效率。对于简易案件，建立快速审理机制，简化证据规则，限定庭审次数与时长，要求在法定审限内审结，实现案件“速立、速审、速裁”。同时，根据各地劳动争议案件增长趋势，合理增加仲裁员编制，拓宽选拔渠道，吸纳符合条件的具有劳动法律实践经验、企业管理知识的专业人才作为兼职仲裁员加入队伍。

　　杜伟还注意到，相似的劳动纠纷案件，只因受理仲裁或法院地域有别、仲裁员或法官个人理解与审判习惯有差异，便得出截然不同的裁决或判决结果。“以常见的加班工资争议为例，甲地依据当地行业惯例及过往判例，支持劳动者按照较高标准计算加班工资；而乙地却侧重于企业经营成本考量，判决加班工资计算标准远低于甲地，令同样处境的劳动者获得的补偿天差地别。”杜伟说，这不仅让当事人对法律裁判的公正性产生质疑，也使得法律的权威性大打折扣。

　　“同案不同裁（判）”的原因是什么？杜伟分析，根源在于劳动法律法规部分条款存在模糊性，缺乏全国统一的细化解释，各地仲裁或法院自由裁量权行使缺乏有效约束，且缺失案例交流共享机制，未能形成统一的裁判尺度标杆。对此，杜伟建议，建立省级劳动争议案例库，整合各级仲裁委、法院生效裁判案例，借助大数据技术实现智能检索、类案推送功能，供仲裁员、法官办案参考。定期组织仲裁员、法官交流活动，分享典型案例审判经验，促进区域间裁判尺度统一，减少同案不同裁（判）现象。

　　杜伟认为，法律援助作为保障弱势群体合法权益的法律和制度安排，在部分劳动争议处理中却未能充分发挥实效，陷入“为援助而援助”的尴尬境地。对此，他建议重塑法律援助质量管控体系，“随着《四川省法律援助条例》修订，法律援助机构应转变工作理念，将质量作为核心考核指标，把案件代理效果与援助律师补贴、评优评先挂钩，激励律师提升服务质量”。

　　建立健全劳资纠纷领域多部门联动机制

　　近年来，受经济形势影响，我省劳资纠纷日益增加。劳动人事纠纷化解工作事关劳动者权益保障、营商环境优化和社会和谐稳定，省人大代表，西南财经大学法学院教授、博士生导师李毅就此提出《关于建立健全劳资纠纷领域多部门联动机制的建议》。

　　李毅认为，目前，劳动人事争议化解主要存在以下问题：劳动劳务纠纷多元化解成效未充分显现；各部门之间观点不统一；各部门之间信息共享不顺畅。他分析道，参与劳动人事纠纷化解的机构主要涉及政法委、人社、工会、仲裁、法院、检察院、司法行政等部门，虽多次联合发文建立完善劳动争议、劳务纠纷协商调解机制，但在人员机构、经费、场地的落实上缺乏跟踪落实，且各环节、各部门之间信息交流不畅，以致多元解纷效果不明显，劳动人事争议案件数量仍呈逐年增长趋势。加之各地劳动人事争议仲裁院和法院在案件受理标准和法律适用上均存在较多分歧，类案不同裁、类案不同判，导致当事人不能服判息诉，矛盾纠纷得不到及时化解。“当事人向检察院申诉案件也较多，检察院与法院观点不统一，易造成当事人维权时间拉长且严重影响司法公信力。”李毅说道。

　　针对上述问题，李毅建议，一要强化纠纷类型化治理，提高劳资领域纠纷多元化解成效。在省委政法委的牵头下，强化全省综合治理中心建设，树立“如我在诉、到此为止”工作理念，针对性开展劳动争议、劳务合同纠纷在仲裁前、诉讼前的类型化治理。制定各职能部门职责任务和工作清单，全面推行工会劳动法律监督“一函两书”制度，强化劳动行政监察根治欠薪，在“商调裁援诉执”一体化衔接机制建设中推进源头治理。落实经费保障，加大调解组织（行业协会、机构）建设，重视调解员的培训工作，提高多元解纷效果。

　　二要建立部门联席会议工作机制，开展态势分析落实工作举措。由党委牵头，在省委政法委、省总工会、省人社厅、省高院、省检察院、省司法厅、省工商联、省律师协会8个职能单位的内设部门间，轮流主持召开联席会议。定期分析研判全省劳动争议、劳务纠纷处理形势，互相通报工作情况，促使仲裁机构、法院、检察院等单位对劳动争议、劳务相关法律适用问题的意见相对统一，进一步探索加强调裁审执衔接、统一执法司法尺度等工作。

　　三要强化科技赋能，搭建信息共享桥梁。建议运用信息化技术手段，搭建部门间的信息共享通道，进一步减轻当事人诉累。加强信息共享和数据比对，及时分析研判劳动争议、劳务纠纷领域趋势情况，以便相关部门及时研究制定劳资纠纷领域的宏观、微观政策应对。

　　四要开展多种形式的培训、对外宣传。建议通过共同举办培训班、开设劳动争议劳务纠纷法律大讲堂等多样化形式，加强各部门业务交流；采取联合发布劳动争议劳务纠纷处置典型案例等方式，加强政策引导和宣传力度。

　　依法破解有犯罪记录者就业歧视问题

　　“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。”这条源于刑法第一百条的规定也被称为“前科报告制度”。此外，亦有部分法律法规对受过刑事处罚的人作出涉及国家机关、企业事业单位、与社会利益紧密关联等职业的限制或者禁止规定，如公务员法第二十六条第一款规定，因犯罪受过刑事处罚的人员不得录用为公务员。

　　省人大代表、西南科技大学法学院院长何显兵认为，这些规定在预防有犯罪记录者再次危害社会方面起到了一定的积极作用，警醒其谨言慎行、遵纪守法，但也在无形中给该类人群贴上了“标签”，使其更难以被社会重新接纳。实践中，一些用人单位会在没有法律法规规定的情形下，自行规定受过刑事处罚的人员不得参与招聘的情形，可能涉嫌就业歧视。针对此类问题，他今年提出了《加强劳动监察执法 解决有犯罪记录者就业歧视问题》的建议。

　　何显兵认为，用人单位自行设定应聘的禁止性条件不仅缺乏法律依据，更涉嫌违反法律规定。首先，宪法明确规定，公民有劳动的权利和义务，公民在法律面前一律平等。从这一角度看，缺乏法律法规依据的职业禁止和就业歧视是与宪法精神相背离的，不利于受过刑事处罚的人重新回归社会，不利于社会和谐。其次，劳动法第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；社区矫正法第四条第二款规定，“社区矫正对象依法享有的人身权利、财产权利和其他权利不受侵犯，在就业、就学和享受社会保障等方面不受歧视”；禁毒法第五十二条规定，“戒毒人员在入学、就业、享受社会保障等方面不受歧视”。“依据前述法律，除非在法律法规有明确规定的情况下，否则用人单位不得擅自将受过刑事处罚作为禁止应聘的条件。”何显兵强调。

　　如何在警醒有犯罪记录者的同时，维护其正当的劳动就业权利？何显兵建议，人社部门应对禁止应聘对象进行法律研判，明确禁止、限制就业与就业歧视的边界。实践中，用人单位特别是国有企业事业单位发布的招聘公告普遍提出了禁止应聘对象，这些禁止应聘对象有的具有法律法规依据，有的则不具有相关依据。建议人社部门对此类情况进行专项调研，并进行法律研判，明确哪些属于合法的禁止应聘条件，哪些属于就业歧视，并在此基础上制定禁止应聘条件的合法性清单。

　　此外，他还建议人社部门加强劳动监察执法，切实查处用人单位违法将受过刑事处罚等作为应聘禁止性条件的违法现象。全国人大常委会法制工作委员会关于2024年备案审查工作情况的报告提出：对特定人员从事特定职业作出限制性或者禁止性规定，应当确有必要，限于特定范围内；超出一定必要性和合理性，过于宽泛甚至随意规定从业限制或者从业禁止，则不符合宪法关于“公民有劳动的权利和义务”规定的原则和精神；对曾因犯罪受过刑事处罚人员规定从业限制或者从业禁止，应当严格遵循宪法和有关法律的规定、原则和精神。“我在此呼吁人社部门展开专项检查，切实解决违法就业歧视问题，维护劳动者的合法权益。”何显兵说。（四川法治报全媒体记者 刘文慧 夏菲妮）